Näkökulmien monimuotoisuudesta on etua työssämme

Helmikuu 2023

Share this article

Jani Siimes, Franchise Lead, MSD Finland

Näkökulmien monimuotoisuus näkyy työyhteisössämme monenlaisten työ- ja elämänkokemusten sekä koulutustaustojen ansiosta. Näkökulmien monimuotoisuutta lisäävät myös työyhteisömme monipuolinen ikärakenne ja työntekijöidemme eri kulttuuritaustat.

Kaikki nämä tekijät tukevat työtämme: painimme usein hyvinkin kompleksisten haasteiden kanssa, joihin ei ole olemassa yksinkertaisia ratkaisuja. Näissä tilanteissa on erityisen tärkeää, että eri näkökulmat ja riittävän monimuotoiset näkökulmat huomioidaan oikealla tavalla. Ainoastaan näin toimimalla parhaat mahdolliset ratkaisut voidaan ylipäänsä tunnistaa. Kun tiimi on monenkirjava ominaisuuksiltaan ja taustoiltaan, se löytää helposti myös erityyppisiä ratkaisuja.

”Pidän osaltani huolta, että kaikki saavat äänensä kuuluviin vilkkaissa keskusteluissamme.”

MSD:llä työskennellään pitkälti tiimeissä ja tehdään tiivistä yhteistyötä. Vedän usein kokouksia ja pidän osaltani huolta, että kokouksiin kutsutaan oikeat henkilöt ja kaikki saavat puheenvuoron ja äänensä kuuluviin vilkkaissa keskusteluissamme. MSD:llä jokainen tiimiläinen saa olla oma itsensä ja tuoda omat näkemyksensä esiin.

Työyhteisömme on yhä enenevässä määrin kansainvälinen myös Suomessa. Se mahdollistaa näkökulmien monipuolistumisen entisestään, ja siitä on konkreettista hyötyä työssämme. Esimerkiksi suunnitellessamme kuluttajille suunnattua tietoisuuskampanjaa tiimin ikä- ja sukupuolijakaumasta oli paljon etua – monimuotoiset näkökulmat huomioimalla kampanjasta onnistuttiin luomaan kohderyhmäänsä vakuuttavasti puhutteleva.

”Työyhteisömme on yhä enenevässä määrin kansainvälinen myös Suomessa.”

Olen tehnyt paljon töitä kansainvälisissä tiimeissä MSD:llä. Näissä tiimeissä näkökulmien monimuotoisuus usein korostuu, kun eri kulttuuritaustan omaavat tiimiläiset etsivät yhdessä ratkaisuja – kukin omaa näkökulmaansa painottaen. Nämä kokemukset ovat olleet hyvin arvokkaita, antoisia ja mielekkäitä. Olen oppinut niistä paljon.

Mitä avoimempi työyhteisö, sitä monimuotoisemmat näkökulmat

Helmikuu 2023

Share this article

Tania Halmeaho, Senior Specialist Regulatory Affairs, MSD Finland

Näkökulmien monimuotoisuus pääsee esiin, kun toimintaympäristö on sille otollinen. Mitä avoimemmat ihmiset, sitä monimuotoisemmat näkökulmat. MSD panostaa psykologisesti turvalliseen ympäristöön, joka mahdollistaa eri näkemysten esiin tuomisen. Meillä on monella tapaa rikas työympäristö, joka jo itsessään antaa mahdollisuuden erilaisten näkökulmien syntymiseen ja muovautumiseen.

Työyhteisöni näkökulmien monimuotoisuus tulee esiin päivittäisessä vuorovaikutuksessamme – meillä jokaisella on oma taustamme, persoonallisuutemme ja tapa käsitellä asioita ja työskennellä. Myös koulutus, aikaisempi työkokemus ja -yhteisö sekä henkilön kommunikointitapa vaikuttavat eri näkökulmien syntymiseen.

”Uudet näkökulmat avaavat ovia uusille lähestymistavoille ja mahdollistavat kokeilevan työkulttuurin.”

Paitsi oman, myös koko työyhteisön ajattelutavan kehittäminen on ensiarvoisen tärkeää nopeasti kehittyvällä alallamme. Uudet näkökulmat avaavat ovia uusille lähestymistavoille ja mahdollistavat kokeilevan työkulttuurin. Sen avulla pystymme kehittymään, luomaan uutta ja saavuttamaan innovatiivisia ratkaisuja.

Investointi ihmisiin ja koulutukseen edistää ajattelun monimuotoisuutta

Helmikuu 2023

Share this article

Ines Kuusik, Insight Data Analyst, MSD Finland

Minulle näkökulmien monimuotoisuus ja ajattelun monimuotoisuus merkitsevät hieman eri asioita. Ajattelu on mielestäni uniikki voima, sisäinen liekki, joka synnyttää uusia näkökulmia eri aikoina ja eri tilanteissa. Ajattelu on pitkäjänteisen kehityksen tuotos, näkökulmat ovat tilanne- ja tapauskohtaisia. Ajattelu on sisäinen tapa hahmottaa maailmaa, näkökulmia voi tuottaa lähes loputtomiin.

Kulttuuri ja tausta vaikuttavat ajattelun kehittymiseen. Esimerkiksi keski-ikäinen valkoinen mies ei todennäköisesti pysty tuottamaan samoja näkökulmia kuin nuori maahanmuuttajanainen, koska eri taustat ja tilanteet ovat muovanneet heidän ajatteluaan.

Työyhteisössämme koen ajattelun ja näkökulmien monimuotoisuutta ennen kaikkea iän ja eri kansalaisuuksien myötä. Minusta on inspiroivaa tavata itseäni iäkkäämpiä ihmisiä, joille on kertynyt viisautta, itsetuntemusta ja -luottamusta: kokeneet ammattilaiset osaavat työskennellä intohimoisesti, ilman turhaa stressiä. He tuntevat omat rajansa ja kykynsä – ja osaavat nauttia työstä. On hienoa nähdä, että ikä ja kokemus karttuvat voimavaraksi. Myös eri kansalaisuuksia edustavat kollegat ovat kiinnostavia – jo pelkästään heidän puhetapansa vuoksi. Välillä tuntuu, että he priorisoivat ja huomaavat eri asioita¬ – he eivät ota Suomea itsestäänselvyytenä. Olen itsekin kotoisin Suomen ulkopuolelta, joten on kiva vaihtaa kokemuksia siitä, millaista on integroitua Suomeen. Se on jokaiselle erilainen, pitkä ja mutkikas prosessi.

”Toisilta oppiminen vaatii uteliaisuuden lisäksi nöyryyttä ja kärsivällisyyttä.”

Hyvät kommunikointitaidot ja kriittinen ajattelukyky ovat tärkeitä työssäni, sillä tiimini tehtävä on analysoida ja hyödyntää dataa. Ajattelun ja näkökulmien monimuotoisuus edistää kriittistä ajattelua todella paljon. Eri näkökulmien yhdistäminen ja toisilta oppiminen vaatii uteliaisuuden lisäksi nöyryyttä ja kärsivällisyyttä: täytyy muistaa olla lempeä itselleen ja muille.

Olen aloittanut tehtävässäni hiljattain, mutta jo nyt olen huomannut, että kollegani tuovat keskusteluihin aktiivisesti monenlaisia näkökulmia. Heidän ajattelutapansa poikkeavat toisistaan – jo eri työrooleista johtuen.

Organisaatiossamme on käytössä tavoitejohtamismalleja, kuten OKR (Objectives and Key Results) ja L3. Ne auttavat keräämään, kirkastamaan ja yhdistämään näkökulmia, jotta lopputuloksena olisi mahdollisimman relevantti ja tehokas toimintasuunnitelma. Prosessin aikana on tärkeää nähdä sekä kokonaiskuva että yksityiskohdat ja strategiset ja taktiset mahdollisuudet. Tässä prosessissa erilaiset kokemukset ja näkökulmat voivat osoittautua hyvinkin arvokkaiksi.

”Positiivinen palaute vahvistaa työyhteisön ajattelun monimuotoisuutta.”

Koen, että rikastan omalta osaltani työyhteisöni näkökulmien monimuotoisuutta olemalla suorapuheinen ja aktiivinen. Vaikka ala ja kollegat ovat minulle uusia ja yritän ennen kaikkea kuunnella ja oppia eri tilanteissa, kerron tiimityössä avoimesti omat ajatukseni. Uskon, että rehellinen, positiivinen palaute vahvistaa työyhteisön ajattelun monimuotoisuutta: usein kehun kollegoita, kun huomaan, että he ovat onnistuneet työssään.

”Koen, että kollegani ovat kiinnostavia ja minulla on heiltä paljon opittavaa.”

MSD korostaa ja arvostaa ajattelun monimuotoisuutta jo rekrytointivaiheessa. Meillä työskentelee eri ikäisiä ihmisiä, eri kansalaisuuksia, eri kokemustaustan omaavia ammattilaisia. Koen, että kollegani ovat kiinnostavia ja minulla on heiltä paljon opittavaa.

Myös MSD:n pelisäännöt eli Ways of working ja yhtiön tapa investoida ihmisiin ja heidän kehittämiseensä edistävät ajattelun monimuotoisuutta. Ajattelua ja omien ajatusten ilmaisua voi oppia kouluttautumalla ja harjoittelemalla.

”Näkökulmien monimuotoisuus ja sen tuoma rikkaus näkyy kaikessa luovassa tekemisessä.”

Näkökulmien monimuotoisuus ja sen tuoma rikkaus tulee erityisen hyvin esiin luovassa tekemisessä – kirjallisuudessa, teatterissa, televisiosarjoissa, musiikissa. Koen, että aikamme kiinnostavimmat tarinat ovat naisten tai naisten näkökulmasta kerrottuja tarinoita, koska eurooppalaisessa kulttuurissa miesten näkökulmat ovat usein paljon tunnetumpia. Kiinnostavimmat äänet ovatkin usein vähemmistöjen ääniä, koska vihdoinkin pääsemme kuulemaan niitä.

Liiketoiminnassa on sama tilanne. Jotta kehitystä tapahtuisi, meidän tulee nähdä status quon puutteet ja huomata uudet mahdollisuudet. Se vaatii ajattelun ja näkökulmien jatkuvaa työstämistä.

Olen huomannut, että palaverit, keskustelut ja tiimityöt onnistuvat usein nimenomaan sen ansioista, että eri ajattelutavat ja näkökulmat kohtaavat rakentavasti. Se ei ole itsestään selvää – ajattelun monimuotoisuus ei toteudu automaattisesti tai aina. Esimerkiksi isossa ryhmässä saattaa olla vaikea rakentaa niin vahvaa luottamusta ja yhteyttä, että ajattelun monimuotoisuudesta tulisi hedelmällistä. Jos ryhmän jäsenet eivät tunne toisiaan hyvin, on vaikea rentoutua ja keskittyä. Ja mielestäni laadukas työskentely vaatii molempia.

Ison ryhmän edessä ei ole helppo näyttää epävarmuutta, ja isossa ryhmässä viestiä on vaikea muotoilla siten, että siitä syntyisi dialogi. Se, kuinka selkeästi pystyn ilmaisemaan omia ajatuksiani, riippuu siitä, kuinka hyvän yhteyden olen saanut muihin. On helpompi puhua rehellisesti ja selkeästi, jos kokee, että toinen kuuntelee ja ymmärtää. Juuri sen takia ajattelun monimuotoisuuden hyödyt näkee mielestäni parhaiten pienissä tiimeissä ja ajan myötä.

Psykologinen turvallisuus luodaan jokapäiväisessä kanssakäymisessä

Helmikuu 2023

Share this article

Elina Kataja, Senior Medical Services Specialist, MSD Finland

Psykologisesta turvallisuudesta puhutaan paljon, ja meidän DEI*-tiimimme tekee hienoa työtä pitämällä aihetta esillä monin tavoin. Omassa tiimissämme keskustelemme aiheesta säännöllisesti ja pohdimme eri tapoja edistää psykologista turvallisuutta, kukin omassa roolissamme. Pelkkä aiheesta puhuminen ei tietenkään riitä, vaan psykologinen turvallisuus luodaan jokapäiväisessä kanssakäymisessä kollegojen kanssa. Ajattelen, että psykologinen turvallisuus työyhteisössä on kuin värikäs pyöreä varjo, jota kaikki työntekijät kannattelevat yhdessä. Jokaisen panosta tarvitaan – näin varjosta pidetään kunnolla kiinni, eikä se irtoa otteesta.

”Pohdimme eri tapoja edistää psykologista turvallisuutta, kukin omassa roolissamme.”

Iso osa omaa työtäni on varmistaa, että noudatamme meitä koskevia lakeja ja yrityksen omia toimintaohjeita. Sääntöviidakko on melkoinen, ja joudun joskus käymään vaikeitakin keskusteluja työkavereideni kanssa siitä, mikä meille on mahdollista ja mikä ei. Ei ole helppoa torpata ideaa, kun huomaa, että toinen on siitä tosi innostunut. Näissä keskusteluissa on erityisen tärkeää, että kumpikin osapuoli uskaltaa kertoa avoimesti oman mielipiteensä ja ottaa toisen kannan huomioon. Vaikka olisimme asiasta eri mieltä, yritän pitää mielessä, että kumpikin haluaa toimia oikein ja yrityksemme parhaaksi.

”Psykologinen turvallisuus työyhteisössä on kuin värikäs pyöreä varjo, jota kaikki työntekijät kannattelevat yhdessä.”

Koska joudun silloin tällöin käymään hankalia keskusteluja kollegojen kanssa ja selittämään, miksi emme voi toteuttaa jotain heidän suunnittelemaansa asiaa, yritän panostaa siihen miten asian esitän: perustelut, sanavalinnat, äänenpainot, mahdolliset vaihtoehtoiset toimintatavat. Toivon, että tällöin toiselle osapuolelle jää tunne, että jatkossakin voi ja kannattaa ideoida, eikä tarvitse pelätä sitä millaisen vastaanoton saa.

Yritän myös luoda ilmapiiriä, joissa virheiden tai oman osaamattomuuden myöntämistä ei tarvitse hävetä. En pelkää myöntää olleeni väärässä tai tehneeni virheitä. Yleensä isompikin moka alkaa tuntua pienemmältä, jos jaan sen muille tiedoksi ja opiksi. Jälkikäteen voi jopa tuntua siltä, että tästä virheestä oli jotain hyötyäkin!

”Olen saanut kokea psykologisen turvallisuuden tärkeyden.”

Minulla on konkreettinen esimerkki tilanteesta, jossa olen saanut kokea psykologisen turvallisuuden tärkeyden.

Olin juuri aloittanut nykyisessä tehtävässäni ja tarkistanut erään ison tilaisuuden esitysmateriaalit hyvissä ajoin. Tilaisuutta edeltävänä iltana katsoin ulkomaalaisen puhujavieraamme esitystä vielä kerran ja huomasin siellä aiheen, jota ei voinutkaan ottaa mukaan. Jouduin laittamaan tilaisuuden järjestäjille viestiä myöhään illalla, ja heille koitui ylimääräistä työtä ja stressiä tilaisuuden aamuna. Meinasin kuolla häpeästä – miksi en ollut huomannut asiaa aiemmin?! Kaikki suhtautuivat tilanteeseen kuitenkin tosi ymmärtäväisesti, ja puhuja ehti muokata esitystään. Jälkikäteen kävin tapahtuman läpi vielä omassa tiimissäni, jotta toiset voisivat välttää vastaavan sudenkuopan tulevaisuudessa. Loppu hyvin, kaikki hyvin ¬– kiitos kaikille ymmärtäväisille kollegoilleni!

Olen myös ollut tilanteessa, jossa psykologista turvallisuutta ei juuri ollut. Eräässä aikaisemmassa työpaikassani virheitä ja läheltä piti -tilanteita raportoitiin anonyymissä järjestelmässä, jotta niistä voitiin ottaa opiksi. Hieno systeemi ja kannatettavaa toimintaa, kunhan järjestelmää ei käytetä yksittäisten ihmisten lyttäämiseen. Jostain syystä minun tekemiäni virheitä alettiin kuitenkin raportoida järjestelmään siten, että minut pystyi niistä helposti tunnistamaan. Joissain raporteissa keskityttiin pääosin siihen, että virheen tekijä olin minä, tekemäni virhe tuntui toissijaiselta. Tilanne pitkittyi ja johti lopulta siihen, että töihin meno ahdisti. Pelkäsin hirveästi virheiden tekemistä ja luottamus omaan osaamiseni mureni. Puhuin asiasta esihenkilöille ja lopulta istuin ison tiimin edessä selittämässä tekemiäni virheitä. Mikään ei valitettavasti muuttunut, ja lopulta vaihdoin työpaikkaa.

*DEI=Diversity, Equity, Inclusion

Psychological safety is essential in creating a trusting environment

Helmikuu 2023

Share this article

Alix Cohen Solal, Brand Manager, Specialty Care, MSD Finland

I believe that psychological safety is important for every type of relationship: family, friends, and relationships at work. When a child is not able to share problems with parents or interact normally with friends without being mocked and bullied, there is a lack of psychological safety leading to low self-esteem and confidence. Trusting people and being trusted and honest—you say what you do and do what you say—is the key to building a healthy and fruitful relationship.

Psychological safety is an important aspect of our work community, it is a key component of diversity and inclusion efforts. Working with different people means working with diverse opinions, experiences, and knowledge. This cognitive diversity improves the team’s engagement: we feel that our insights are appreciated, and we feel accepted for who we are. It creates a feeling of belonging, trust, and respect as well as purpose: we see the value we bring to the team and the work.

“We see the value we bring to the team and the work.”

I believe that psychological safety is essential in creating a trusting environment. Everyone needs to feel that they will not be punished or humiliated for speaking up with ideas, questions, concerns, or mistakes. I believe that each team member should feel empowered to share his/her perspectives and especially when their opinions differ from the rest of the group. There is no such thing as a stupid question: any question you might have is valid and worth asking, no matter how simple it may seem to you or other people.

Creating psychological safety is accomplished quite naturally and routinely by everyone in our workplace. When we arrive in the morning and meet our colleagues, “How are you?” is the most frequent question that’s asked in a systematic fashion. Checking on our teammates demonstrates our concern and interest in them as people: we show that we truly care, and we feel that we are appreciated as our whole selves, not just as a work service.

“Creating psychological safety is accomplished quite naturally and routinely by everyone in our workplace.”

During meetings, interacting with positive dialogue and discussion is key. We use encouraging language to inspire honest conversation: each person feels free to speak up without fear of mistakes or reprisals. Brainstorming is an important aspect of our work, and we make sure that each of us can share his/her viewpoint and consideration: all ideas are welcome!

Lastly, we celebrate failures as learnings. We are regularly asked about what we have done that didn’t work out as expected and what we’ve learnt from it. We are not punished or humiliated; on the contrary, we are encouraged to test and learn to do better. This is accomplished by taking smart risks and sometimes making mistakes so that we learn and grow!

The Values and Ways of Working of MSD are at the foundations of building a psychologically safe environment. Our teams embrace diversity and inclusion; we are pushed to experiment, learn, and adapt as well as speak up and be open-minded in our daily work.

Thanks to our frequent town halls, new or updated information is shared: being clear about what has changed and why gives us time to process the change, adjust, and be comfortable with it.

“The use of the Pulse Survey helped MSD in measuring the psychological safety in the organization and focusing on the main areas to improve.”

Moreover, MSD provides multiple ways to share our thoughts: we are building a feedback culture where employees can give and receive respectful feedback. The use of the Pulse Survey helped MSD in measuring the psychological safety in the organization and focusing on the main areas to improve.

I remember well a situation where I experienced psychological safety at work: I got a terrible migraine and was not able to fulfil my duties, so my manager just told me to go home and rest to get better. I was feeling upset about not being able to deliver what I was supposed to that day. Seeing that my well-being was a priority reassured me.

Watch the video

primary article image

Hero Image

MSD Finland on valinnut joukostaan Power Womanit ja Supermanin

MSD Finlandin Diversity, Equity & Inclusion -yhteisö järjesti tänä vuonna kansainvälisen naistenpäivän ja kansainvälisen miestenpäivän kunniaksi äänestykset, joissa työntekijämme saivat valita keskuudestaan Power Womanin ja Supermanin.

Pyysimme kollegoita miettimään, kuka täyttää ’voimakriteerit’ eli kykenee rohkaisemaan, vaikuttamaan, tukemaan ja kehittämään kollegoitaan sekä rakentamaan hyviä ja kunnioittavia suhteita muihin.

Vuoden 2022 MSD Finlandin Power Womanit ovat Hanne Vuorenmaa, Pia Koskinen-Kiviranta ja Susanna Ketola.

Vuoden 2022 MSD Finlandin Superman on Marko Miettinen.

Voittajista sanottua

Hanne Vuorenmaa

Hanne Vuorenmaa

“Hanne on mahtava yhdistelmä avuliaisuutta, herkkyyttä ja voimaa! Hän on täynnä toimintaa ja hänellä on harvinainen kyky rohkaista ja haastaa samanaikaisesti. Lisäksi hän saa ihmiset ympärillään tuntemaan olonsa voimakkaaksi!”

Pia Koskinen-Kiviranta

Pia Koskinen-Kiviranta

”Pia on rohkaiseva ja motivoiva johtaja, joka ympäröi itseään positiivisella energialla. Tukee aina tiimiä ja antaa tiimin jäsenten loistaa!”

Susanna Ketola

”Susanna tekee erinomaista, kriittisesti tärkeää työtä positiivisella ja rakentavalla ajattelutavalla valtavan paineen alla. Hänen vastuunsa ulottuvat paljon pidemmälle, kuin työnkuvaan on kirjoitettu. Hän on luova ongelmanratkaisija, innovatiivinen, mukava.”

 

Marko Miettinen


“Lahjakas, ammattitaitoinen, tulee toimeen kaikkien kanssa, avulias, ystävällinen, nöyrä, hauska ja urheilullinen. Markolla on erikoistaito: hän saa jokaisen tuntemaan itsensä erityiseksi!”